Caso La Historia de Bob Knowlton

Hechos

Bobsolo tenía unos meses como jefe en el Laboratorio de Fotones de Simmons Laboratories

Hacía un buen trabajo, tenía buena relación con su jefe, y tenía un buen grupo. Jerry su jefe trajo a Simon Foster  a la Compañía lo que lo confundió desde el comienzo, ya que lo hizo sin introducción, sin notificación previa .

Al presentarse  Simon centra  su vista y atención en un pizarrón donde Bob ha apuntado un bosquejo sobre el Proyecto Watson y le pregunta si tiene mas datos sobre este proyecto Bob le muestra unos resultados preliminares y Simon, sin voltear a ver a Bob, toma el reporte que estaba leyendo éste y alternando su vista entre el pizarrón y el manuscrito, repentinamente con gran satisfacción, sonríe y piensa en voz alta, mientras Bob solo acierta y afirmar al quedarse un poco asombrado por intromisión de Simon en su proyecto.

Simon le ofrece mostrarle mas información al día siguiente a lo que Bob responde que le gustaría hacerlo en ese mismo momento. Bob considera que Jerry su jefe debio de haber sido mas cuidadoso con esta visita ya que esto pudo entorpercer a toda la organización.

Al día siguiente Bob y Jerry hablan sobre las impresión que causo la visita de Simon y Bob le pregunta que si ya sabe en donde lo ubicaran a lo que Jerry responde que aun no sabe que le gustaría esperar a ver cual es la sección donde muestra mayor interés, y le comenta que al parecer esta muy interesado en los los proyectois de Bob a lo que Bob responde que le gustaría que se quedara ahí con el, aunque en realidad esta respuesta solo fue por compromiso.

Bob llega a su casa y trata el tema con su esposa, ella lo tranquiliza diciéndole que no hay de que preocuparse que Simon no ocupara su lugar a lo que el contresta que no le preocupa eso sino que solo que cree que no es bueno para el equipo.

En los días sucesivos Simón se va adentrando cada vez mas en los proyectos, pero quiere mantenerse fuera del equipo, señala que no es una persona que pueda desenvolverse bien en grupo.

Días después se realiza una reunión con los altos directivos en donde se presenta el proyecto que Simon y Larry resolvieron, en donde se le dio el crédito a Simon de haberlo sacado adelante por lo que Larry queda molesto: Esto fue trayendo consigo algunas inconformidades con el equipo. Simon pide se le transfiera para seguir el con un proyecto pero Bob se siente desplazado y decide renunciar, pensando que Simon ocuparía su puesto, sin saber que el en realidad decidio realizar su trabajo en otras oficinas.

Larry queda desconcertado por la renuncia sorpresiva de Simon

Problemas:

• Falta de comunicación de parte de Jerry hacia Bob
• Nunca hubo un proceso que delimitara las actividades que realizaría el nuevo integrante.
• Bob es inseguro, no cree en él mismo y se sintió desplazado por Simón
• Falta de liderazgo por parte de Bob, no puso las reglas claras con Simón, todo lo que le decía Jerry estaba de acuerdo y se guardo las cosas para sí mismo

Solución:

• Hablar claramente con Jerry sobre el papel del nuevo integrante en el equipo.
• Definir el rol y responsabilidades de los integrantes del equipo.
• Decir abiertamente sus preocupaciones con las personas indicadas.
• Hablar con el nuevo integrante del equipo para conocer cuales son sus expectativas en el nuevo trabajo.

Caso Dashman Company

Hechos

La Dashman Company  era una gran empresa productora de equipo para el Ejercito de los Estados Unidos. 

Poseía más de veinte fábricas en las regiones centrales del país y sus procedimientos de compras nunca habían sido coordinados. 

La oficina central había animado a todos los directores que hicieran funcionar a sus oficinas como unidades independientes. 

A finales de 1940 Mr. Post, un directivo procedente de otra compañía, con gran experiencia en aprovisionamiento, obtuvo el cargo de vicepresidente, encargado de compras, con gran autonomía.

Mr. Larson, fue designado como adjunto, había trabajado durante muchos años en la empresa y conocía personalmente a la mayoría de los directivos de las fábricas.

El nombramiento de Mr. Post fue dado a conocer a través de los canales oficiales y normales de la compañía e incluía una nota en el órgano de la casa que publicaba la compañía.

Una de las primeras decisiones de Mr. Post fue la centralización inmediata de los procedimientos de compras.

Ahora las fábricas deberían solicitar aprobación a la oficina central de todos los contratos de compra que superaran 10,000 dólares.

A la oficina central le era necesario tener noticias de los contratos con una antelación mínima de una semana antes de que fueran firmados, la propuesta se sometió al Consejo y se aprobó su realización.

Mr. Post preparó una carta que debía enviarse a los veinte jefes de compras de las diferentes fábricas.

Larson encontró que la carta era excelente, pero sugirió que ya que Post no conocía a todos los Jefes de Compras, sería mejor hacerles una visita y discutir personalmente el nuevo sistema. 

Post rechazo la sugerencia, firmo las cartas y las hizo enviar. 

En las siguientes dos semanas recibió las contestaciones de casi todos las fábricas, en dónde le decían que podía contar con su total colaboración. 

Sin embargo en las seis semanas siguientes no llego a la oficina central ninguna noticia por parte de ninguna fábrica, peros los directivos de otros departamentos que visitaban las fábricas informaban que estas trabajaban intensamente y seguían la rutina normal.   

Problemas:

• No generar un acercamiento previo entre directivos, que permita identificar las necesidades particulares de cada zona.  
• Querer poner en práctica un correctivo generalizado sin considerar las diferencias de cada zona.
• No involucrar y convencer de los beneficios de los cambios, a cada uno de los encargados para comprometer su participación.
• No poseer una estrategia bien definida (objetivo, alcance, duración, plan de acción, recursos, resultados esperados, etc)

Solución:

• Realizar una reunión con cada uno de los encargados de compras en cada zona, para conocer sus necesidades específicas. 
• Tomar en cuenta las propuestas y experiencias particulares de cada encargado para generar un plan adaptable a cada zona.
• Tomar en cuenta la opinión de las personas que cuenten con mayor experiencia dentro de la  empresa ya que conocen mejor las necesidades de la misma y a sus integrantes.

Caso del Gerente Improvisado

Caso del Gerente Improvisado

Hechos:

Alfonso estudiante de ingeniería decidió entrar a trabajar en el verano en el centro de cómputo de una Universidad de prestigio,  con la finalidad de obtener ingresos para cubrir parte de sus estudios.

Cuando ingresó había cuatro estudiantes de su misma carrera, ayudando en un proyecto para ampliar la red y solucionar problemas que pudieran tener alumnos y profesores con el uso de los equipos. Una vez que dos de los cuatro estudiantes que trabajaban en el centro de cómputo,  salieron por haber concluido sus estudios, los sustituyeron los dos estudiantes que fueron entrenados para esto y Alfonso para el proyecto de redes.

Gerardo el Gerente del centro de cómputo dejaba que los estudiantes de informática resolvieran los problemas que se daban con frecuencia y que eran fáciles de resolver y no veía necesario establecer demasiado control sobre ellos. Mientras tanto se dedicaba a idear como funcionarían mejor los servidores y como aprovechar las conexiones de la red para facilitar un acceso rápido a la web. Por ello su contacto principal era con los técnicos.

En ocasiones Gerardo acudía a Alfonso para que atendiera algunas quejas específicas en el servicio, asignándole gente a su cargo para resolver el problema.

Poco después de haber ingresado al trabajo Alfonso le dio dos o tres ideas muy buenas a Gerardo en relación de cómo podrían aprovechar al máximo los recursos de la red de la Universidad,  además realizó algunas sugerencias para evitar cuellos de botella, estas sugerencias fueron acatadas de inmediato. A partir de entonces los dos entablaron muy buena relación. Gerardo al darse cuenta de los conocimientos y habilidades de Alfonso le puso mayor atención ya que consideraba que podría ayudar en el centro de cómputo.

Los técnicos que anteriormente solo tenían de jefe a Gerardo, tenían cada vez más contacto con Alfonso pues en ocasiones Gerardo le asignaba tareas con técnicos a su mando.  Entonces los técnicos se empezaron a molestar con Alfonso y realizaban ciertos comentarios a los cuáles él no les daba importancia, aunque pensaba que había hecho todo lo posible por ganárselos, y sentía que a pesar de sus rechazos  le tenían algún respeto. 

Un día Gerardo le asignó a Alfonso que instalara las nuevas conexiones de los servidores en el sótano junto con un grupo de cinco técnicos, que casualmente eran los que más lo molestaban. El sótano requería de una limpieza y acondicionamiento inmediatos, por lo que Alfonso llamó al departamento de mantenimiento, sin embargo en ese momento solo podían asignarle a dos personas, Alfonso pidió que además se le facilitaran las herramientas necesarias para realizar ellos mismos el trabajo.

Al comenzar el trabajo todos estaban muy callados, los de mantenimiento trabajando y los técnicos haciendo alarde de tortuguismo observaban como trabajaba Alfonso y hacían comentarios despectivos hacia su persona. Veinte minutos después explotó y reaccionó gritándoles y diciéndoles que; “había que cumplir con el trabajo y el que no quisiera se largara”.

Alfonso continuó trabajando aunque tuvo el temor de que se produjera una escena violenta, los cinco técnicos se miraron, intercambiaron un comentario y se pusieron a trabajar con toda intensidad.  

El sótano quedó listo pronto y Alfonso mando pedir una ronda de tortas y refrescos para todos incluidos los de mantenimiento.

Problemas

• Gerardo no hablo con los técnicos para reconocer a Alfonso como líder en algunas tareas. 
• Los celos profesionales que ocasionan la falta de aceptación del liderazgo.
• Mandar a realizar labores fuera del esquema de las funciones establecidas para cada trabajador.

Solución

• La comunicación debe ser la herramienta fundamental en toda actividad, Gerardo debe de comunicar a todos los empleados la asignación de nuevas tareas que va a realizar Alfonso, con esto el equipo reconoce el liderazgo de Alfonso y es más rápida su aceptación. 
• Dar a conocer de manera oportuna y oficial cualquier cambio dentro de la organización.
• Que el líder reciba retroalimentación oportuna para que exista un flujo de información ascendente y descendente de las circunstancias que se presentan dentro del ambiente laboral.

Caso Fernando Ruiz

Les dejo el resumen del caso de Fernando Ruiz...

Hechos

Fernando Ruiz es una persona acostumbrada a luchar para alcanzar sus objetivos, con un gran sentido de la responsabilidad, honesto y trabajador.

Conforme va logrando su exito professional se va creando una imagen de directivo orientado a resultados, exigente, brillante, dedicado, pero con dificultades para comprender que los demas no son como el, ni tienen sus mismas prioridades.

El clima de la organización que depende de el lo tiene molesto ya que hacia tiempo se había propuesto cambiar y le desespera saber que no le es tan facil ni prgresa tan de prisa como lo había supuesto.

Problemas

Algunos rasgos que caracterizan la relación de Fernando con su entorno son:

- Su negativa comunicación no verbal 

- Su capacidad de argumentación lo cual suele provocar monólogos

- Su ritmo de trabajo y el grado de autoexigencia extendida a los demás  que provoca el sentimiento de nunca alcanzar lo esperado.

- La agresividad con la que aplica la ejecución de las medidas que decide.

Solución

Una vez identificada el área de oportunidad es indispensable que cuente con orientacion professional que le indique cual es la manera adecuada de poder dirigirse hacia sus colaboradores, teniendo empatía por todos y cada uno de los miembros del equipo, entendiendo que cada uno tiene un nivel de compromiso distinto y por lo consiguiente el desarrollo del trabajo se dá de manera  diferente, para trabajar en sinergia y crear un ambiente de trabajo ideal para el y los miembros del equipo.